[第十一期]匹配工作绩效到离职模型：国有企业与民营企业的比较

一、问题提出

人事部发布的《2006年人才流动报告》显示，2006年中国有860万人转换了工作或者找到了新工作，比2005年增长了28.7％。几项类似的调查也显示，中国员工的离职率显得过高。在过去3年里，中国大陆员工离职率呈上升趋势，而且并没有看到在2008年这种趋势有减缓的迹象。传统制造行业(纺织、五金、家电)、现代金融服务行业(金融、物流)和高科技行业(互联网、IT)2007年的员工离职率超过了25％，制造行业高达29.7％[①]。这一新的趋势表明，员工的离职问题正成为中国企业必须关注的重要课题之一。

对于被高离职率所困扰的企业人力资源管理者来说，他们非常渴望找到解决问题的办法，建立起有效的员工保持策略(李震,2004；张勉,2006)。早期关于离职问题的研究主要集中于离职过程与离职影响因素，而缺乏对员工离职与绩效之间关系的研究。与此相联系的研究主要考虑三个问题。第一，员工离职对组织的影响是功能性的还是非功能性的。Dalton等人(1981)研究发现，42％的员工离职是功能性的，即离开的员工工作绩效低，这有利于组织效能的提高。与此类似，Hollenbeck & Williams(1986)的研究发现，超过一半的销售员自愿离开公司都增加了组织福利。一些学者指出，不是所有员工的离职都会对企业的运行效率产生不利影响，例如绩效低的员工从企业离开可能导致企业绩效上升(Jackofsky，1984)。第二，离职与绩效之间关系的确立，这包括离职与绩效之间的正相关关系、负相关关系、不相关关系、曲线关系等等(Jackofsky，Ferris & Breckenrige，1986)。第三，绩效和离职之间是否存在直接联系，二者的关系是否受其他变量的影响，到底是离职影响绩效还是绩效影响离职?

中国经济以国有企业为主体(民营企业也起着非常重要的作用)，再加上东西方文化和意识形态的差异，国外离职理论在中国可能并不完全适用。企业迫切需要一套适合中国体制的员工离职理论体系来指导人力资源管理实践。但是，这些研究基本没有对中国企业员工的工作绩效与离职关系进行研究，而国内对员工离职与绩效的关系，特别是对国有企业与民营企业员工绩效与离职关系进行比较研究还很缺乏。因此，本研究的目的就是在现有研究基础上，对中国国有企业与民营企业员工离职过程及其与绩效的关系进行研究和分析，找出二者之间存在的差异，以寻求可能的理论解释，从而弥补现有研究的不足。

二、文献综述与研究假设

员工离职理论主要表现为离职过程理论和离职内容理论。离职内容理论探讨员工为什么离职(whys)，而离职过程理论探讨员工如何离职(hows)，这些主要都是基于行为学的角度进行考虑的(Maertz & Giffeth,2004；Maertz & Campion,2004)。在与此相关的模型中，学者们假定：当员工对他们的工作不满意时就会产生离职想法，然后开始搜寻更好的工作，形成离职倾向，并最终离开组织。在这些模型中都包含一个或者多个关于离职倾向的因素。前人关于离职倾向和离职行为的关系研究中，有四个代表模型：Mobley模型(Mobley et a1．，1978)、Bannister & Griffet模型(1978)、变动的Mobley模型(Hom et a1．，1984)以及Dalessio-Silverman—Schuck模型(1978)。这些模型中都包含工作满意度、工作机会、离职想法产生、寻找工作倾向和离职倾向这5个影响离职行为的因素，每个模型都试图解释离职行为产生的过程路径。虽然这4个模型存在很大差异，但他们并没有对错和好坏之分，只是代表了在不同的情况下工作机会、离职想法、工作寻找行为、离职倾向与离职之间中介变量的差异。这4个过程模型的最大差异之处在于“寻找工作倾向”和“离职倾向”两者之间的先后顺序。因此，我们提出如下假设。

假设l：员工的离职过程是：员工工作机会对员工离职倾向产生显著影响，二者之间的关系受离职想法及寻找工作倾向的影响。尽管这些线性、理性离职过程模型取得了相应的实证支持，但并不能完全解释所有的离职决策过程。持相反观点的一些学者则认为，员工对工作不满意并不一定导致离职倾向或离职行为，也可能表现为其他逃避工作行为，如降低工作绩效，缺勤等(Muchinshy & Morrow，1980；Mobley，1977)。

工作满意度与离职倾向的负相关性是显而易见的，这也是在所有的研究中得到证实的结论(Hom ＆ Kinicki，2001)。李震(2004)在研究国有企业与民营企业的员工离职时，假定国有企业员工的满意度低于民营企业，具体表现在：国有企业员工对工作本身的满意度低于民营企业；国有企业员工对上级满意度高于民营企业；国有企业员工对同事的满意程度高于民营企业；国有企业员工对晋升的满意度低于民营企业；而国有企业员工对薪酬的满意度低于民营企业。前三个假设中只有第二个假设得到验证，而且后两个假设得出相反的结论。他对此的解释是，在国有企业问卷调查中，员工年龄普遍偏高，导致对晋升的意愿不强；调查样本均是武汉市效益较好企业——国有企业员工对薪酬满意高于民营企业；另外，在工作本身和与上级的关系上，两种所有制企业没有明显差异是因为国有企业员工的工作比较单一，缺乏挑战性和创造性，但是工作压力不大。私营企业刚刚相反，工作压力和工作强度比较大，工作范围更广，更具有挑战性；国有企业员工对同事关系满意度水平高于私营企业。他认为这主要足因为国有企业内部的企业文化更加鼓励集体主义，员工之间的竞争程度不高，这种良好的关系往往是以牺牲企业绩效为代价，并不是纯粹的“团队精神”的体现。民营企业的用人机制和奖惩措施往往使得员工之间互相竞争，人员的不稳定也妨碍了员工之间的长期关系。基于这种变异性的解释，我们得出了假设2。

假设2：工作满意度影响绩效与离职倾向之间的关系，并且国有企业员工工作满意度低于民营企业，对绩效和离职倾向之间关系的影响程度低于民营企业。

多项研究发现，组织承诺也是影响员工离职倾向的一个重要变量(Mowday，Steers & Porter，1979；Porter，Crampon & Smith，1976)。组织承诺主要有三个方面：感情承诺、规范承诺和持续承诺(Meyer & Allen，1991)。“感情承诺”表示个人认同与参与特定组织的强度，具体包括：对组织之目标及价值的信念与接受，为组织努力的意愿及停留于公司的意愿。“持续承诺”是指个人认知到一旦离开组织将失去有价值的附属利益。“规范承诺”指的是个人对于组织的责任态度，也就是指员工因道德义务而继续留在组织中的意愿。一些研究发现：感情承诺与离职倾向存在高度的负相关；持续承诺与离职倾向之间相关性较低，但是依然呈现显著的正相关；而规范承诺与离职倾向之间关系不明显(韩翼，2007；2008)。

国有企业的工作往往比较稳定，员工更加倾向于稳定的择业方式。随着市场经济的冲击以及外资、私企的高薪和管理方式的诱惑，员工对国有企业很多价值观和目标缺乏认同感，感情承诺有所降低。但是，长期以来的思维习惯使国有企业员工对于企业更加忠诚，规范承诺水平高。而且在面对劳动力市场冲击的时候，他们往往没有做好准备，不愿意放弃虽然不太满意但比较稳定的生活和工作，因此持续承诺水平较高。以往的研究曾经提出集体主义文化直接导致了员工规范承诺，而且这种文化会增加员工对于“离职所导致成本”的主观感知增大，从而提高了持续承诺，而中国国有企业就是属于集体主义色彩比较浓厚的组织类型，因此有假设3。

假设3：组织承诺影响绩效与离职倾向之间的关系，并且国有企业员工组织承诺高于民营企业，对绩效和离职倾向的影响程度高于民营企业。

工作机会是指个人在组织环境下对于其他可能的工作机会的主观看法和认识。这种主观感知与个人性格特点(例如对自己评价的客观程度、喜欢风险程度等)、个人能力和劳动力市供给情况相关。如果一个人能力越强，而劳动力市场对于这种人才的需求程度越高，那么他的离职倾向就越大。如果人才市场上存在一些可选择的工作机会，就会减少员工离职遭受的损失和冲击。

从某个角度上讲，存在的潜在工作机会拉动了员工离职的可能性，因此“工作机会”与离职倾向之间正相关(Rita & Alan，1999)。前面已经提及，国有企业员工在选择工作机会时更加偏好稳定和低风险。而民营企业员工从进入企业开始就有一种离职的危机感，这种危机感阻碍他们形成一种稳定的归属感，再加上很多民营企业中家族管理风格的存在，这使得他们更容易受到更好工作的诱惑。因此有假设4。

假设4：工作机会与离职倾向正相关，影响绩效与离职之间的关系，并且国有企业员工的工作机会对绩效和离职之间关系的影响程度低于民营企业。

由于民营企业工作压力大，组织承诺较低，同事之间关系比较复杂，相互之间竞争激烈，而且在中国环境下，对民营企业的认同不够，加之民营企业工作时间较长，对管理缺乏决策权力，家族氛围气息浓厚(舒晓兵，2005)。相比国有企业员工，民营企业员工会产生更多离职想法，搜寻工作倾向也更显著，并伴随更多的搜寻行为，进而产生更显著的离职倾向和离职行为。因此有假设5和假设6。

假设5：员工离职想法与离职倾向正相关，并影响绩效与离职之间关系。国有企业员工离职想法对绩效和离职之间关系的影响程度低于民营企业。

假设6：员工寻找工作倾向与离职倾向正相关，并影响绩效与离职之间关系。国有企业员工寻找工作倾向对绩效和离职之间关系影响程度低于民营企业。

尽管在离职理论方面取得相当大的进步，但将工作绩效与离职过程联系起来的文献并不多见。研究显示，工作绩效与离职之间呈现出复杂的关系。Jackofsky等人(1984)建立了员工工作绩效与离职之间的一个综合模型，提出工作绩效与员工自愿离职之间的关系受多种因素影响：如流动容易性(工作机会等)、劳动力市场、流动的愿望，并通过离职倾向进而影响员工离职。他们认为工作绩效与离职之间是一种曲线关系。许多研究已经证实了离职倾向与工作绩效之间的相互影响关系，另外一些研究则证实两者之间的中介关系：Lance把工作绩效作为工作满意度一离职倾向之间关系的一个中介变量进行研究，并且认为高工作绩效者很少离开组织。Van Scotter(2000)研究发现，任务绩效和关系绩效与员工离职呈线性负相关关系。Allen & Giffeth(1999)在评述前人文献的基础上提出了一个关于工作绩效和离职、离职倾向的综合过程模型。他们认为，员工的绩效水平会受其对工作和组织的情感影响，并进而影响其离职行为。较高绩效者由于获得满意度高，离开组织的愿望也越低，从而离职的可能性较小；雇员的绩效水平也受制于其感知到的劳动力市场的拉动效应(流动容易性和工作机会)，进而影响其离职行为(Williams & Living-stone，1994)。在一项实证研究中发现，高绩效的个人被竞争性的工作机会拉出的可能性较高，特别是那些外部人士也能清楚了解该员工工作成果的职业(如学术界、体育界、计算机编程)(Schwab，1991)。赢者全得模型显示，由于科技的进步，从组织外部监控劳动者质量的能力得到大量提升，因此可以预计，从其他雇主处将高绩效者吸引过来的尝试将在未来进一步升级。一些研究为这些预测提供了支持，证实了拥有高绩效水平的员工对于自己的绩效是否和工资增长相联系表现得特别敏感。换句话说，至少在组织中绩效一工资关系较弱时，高绩效员工继续留在组织中的可能性减小。但这些研究结果均是基于西方文化得出的，而且大多数西方企业更多采用基于绩效的薪酬设计体制。在国有体制为主体的中国，考察基于绩效的报酬体制并不能说明任何问题，因为很多企业绩效和薪酬并不联系在一起，在客观工资与工作满意度之间可能存在相当大的动力传递损耗(巴里·格哈特、萨拉·L·瑞纳什，2005)。结合韩翼、廖建桥和龙立荣(2006a；2006b；2006c；2007)提出的雇员工作绩效结构理论，我们提出了假设7。

假设7：工作绩效与离职倾向呈线性正相关关系，并且国有企业员工工作绩效对离职倾向的影响程度低于民营企业。

三、研究方法

1．样本的选择

本研究主要分析国有企业和民营企业员工离职倾向与工作绩效之间的关系。本文一共选取了4家国有企业和4家民营企业进行对比实证研究。我们尽可能地选择规模相似并已经进入发展稳定期的企业。这种样本选择方式可以很好的排除地域、行业、企业生命周期的影响，从而得到更加客观的结果。这8家企业基本情况如表1所示：

表1 研究企业样本基本情况表

本研究共发放问卷1000份，收回789份，其中国有企业回收400份问卷，回收率80%；民营企业回收389份问卷，回收率77.8%。其中有效问卷622份，无效问卷48份，上下级不配对问卷119份，有效性78.83%。本次调查的八家企业中，男性占56.3％，女性占43.7％；已婚占28.3％，未婚占71.7％；30岁以下员工占77.3％，30岁以上员工占22.7％；初中以下学历占22.4％，高中及高职学历占42.9％，大专占14.1％，大学及以上占12％。

2．问卷调查设计 

为了检验国有企业、民营企业员工离职与工作绩效之间的整体关系，我们运用AMOS5．0软件，通过路径分析检验工作满意度、组织承诺、工作机会、离职想法和寻找工作的行为对绩效与离职之间关系的影响。我们首先构建了简单的中介模型(工作满意度在工作绩效和离职倾向链[①]之间的中介作用)和与其嵌套的模型1和模型2( Shrout & Bolger，2002)[②]。根据温忠麟等人(2004)及Baron & Kenny(1986)所建议的检验中介变量的步骤，我们首先检验各变量是否满足前三个标准，表2和表3显示相关性模式，满足其中介变量第一步、第二步和第三步假设，然后，通过分别加入组织承诺、工作机会、离职想法、寻找工作倾向对中介模型进行修正，形成不同的递归模型。 

最终，我们得到的模型能够反映出民营企业和国有企业绩效和离职及其缓冲变量之间的关系。首先，对于国有企业来说，工作绩效对离职的影响有两种路径：路径l：工作绩效并不通过工作满意度作为中介变量，而是依次通过工作机会、离职想法和寻找工作倾向对离职倾向进行影响，路径系数分别为-0.35、0.28、0.25、0.33；路径2：工作绩效依次通过组织承诺、工作机会、离职想法和寻找工作行为对离职倾向进行影响，路径系数分别为0.10、-0.29、0.28、0.25、0.33。而民营企业的绩效一离职模型则显示了不同的路径：路径l：工作绩效依次通过工作满意度、工作机会、离职想法和寻找工作的行为对离职倾向进行影响，路径系数分别为0.12、-0.31、0.31、0.29、0.38；路径2：工作绩效并不通过组织承诺作为中介变量，而是直接依次通过工作机会、离职想法和寻找工作的行为对离职倾向进行影响，路径系数分别为0.43、0.31、0.29、0.38。这显示了国有企业组织承诺在影响员工离职方面的重要性以及民营企业员工工作满意度在调节离职和工作绩效方面的重要性。二者表现显著不同的是，国有企业工作绩效与离职呈现负相关关系，而民营企业员工工作绩效与离职呈现正相关关系。

五、总结与讨论

从总体模型上看，绩效与离职倾向呈现出显著的相关性。对于国有企业来说，工作绩效主要通过工作机会、离职想法和工作寻找倾向对员工离职倾向进行影响，但没有表达出工作满意度作为中介变量的含义。另一方面，工作绩效微弱地通过组织承诺对离职倾向进行影响；而对于民营企业来说，工作绩效通过微弱的工作满意度对离职倾向施加显著影响。尽管二者路径存在差异，但在绩效对离职的直接影响路径上是一致的。值得注意的是，国有企业员工工作绩效与离职之间的关系与民营企业呈现相反的方向：国有企业员工工作绩效通过其他中介对离职产生负相影响，而民营企业员工工作绩效通过其他中介对离职产生正向影响。这意味着：第一，员工离职与绩效之间存在显著的关系；第二，国有企业高绩效的员工将会离开组织(被拉出企业)，并且受市场上工作机会的影响。如果工作机会较好(存在有发展前景的工作)，员工首先会产生离职想法，然后在市场中对有发展前景的工作进行搜寻，从而产生离职倾向，并最终导致离职；第三，民营企业低绩效的员工将会离职(被推出企业)，并且受市场上工作机会的影响，如果工作机会较好(存在有发展前景的工作)，员工首先会产生离职想法，然后在市场中对有发展前景的工作进行搜寻，从而产生离职倾向，并最终导致离职。这种显著的差异来源于国有企业员工工作较稳定，工作压力不大，高绩效的员工由于看不到用武之地，一旦市场上有好的工作机会，便有可能开始搜寻，并最终离开；而民营企业由于工作压力较大，绩效低的员工很难在企业中生存，迫于压力以及市场机会的提供，通过搜寻压力不大、绩效要求一般的工作，最终离开企业。本研究认为，在工作压力越小的环境下，工作绩效和离职呈现正相关关系(并且不直接对离职产生影响，而是通过其他的因素进行影响)，绩效越高的员工离开组织的可能性越大；而在工作压力越大的环境下，工作绩效和离职呈现负相关关系，绩效越低的员工离开组织的可能性越大，这为不同所有制企业保留优秀员工提供了借鉴意义。

满意度方面，民营企业员工离职倾向对于薪酬满意度更加敏感。在民营企业中，员工工作目的往往比较简单，表现为对薪酬和发展机会追逐。如果二者都得到满足，则决定员工是否留在本企业。国有企业员工对这个因素的敏感程度有所下降，这说明国有企业员工的工作目的比较复杂，他们即使对薪酬不太满意，也不会轻易跳槽。国有企业员工的岗位工作往往比较单一，缺乏挑战性和创造性，但是他们的工作压力和工作强度不大；而民营企业员工的工作压力和强度比较大，同时也更富有挑战性。他们对于工作压力、工作强度往往有所准备，因此面对实际情况时比较能够接受。而国有企业员工工作目的比较复杂，他们对于工作的舒适程度和工作中的“幸福指数”要求比较高，甚至超过了对于薪酬的需求程度。因此，在国有企业里，相比“较高工作压力强度，较高薪酬”和“较低工作压力强度，较低薪酬”，他们往往更加能够接受后者。

Tsui等人(1997)认为，当企业对员工仅仅表现为准交易契约模式时，员工情感承诺相对低下，只对任务绩效表现出兴趣，对超出角色以外的行为并不关注。在验证员工基本绩效与组织员工关系时，他们发现，交易型企业员工的任务绩效并不是最高，而是较低，而且在岗稳定率居于第三(平均值为4．68)，而互相投入型组织一员工关系类型检验的结果则与此相反，即离职倾向较低。解释这种情况的可能原因在于，员工对组织作出的贡献非常深厚广泛，离开组织意味着大量的牺牲。寻找一个匹配的环境、匹配的工作、匹配的组织、匹配的上级以及匹配的群体非常困难(Kristof et a1．，2005)。有理由相信，组织承诺对于员工的离职是有影响，实证研究结果显示，组织承诺直接影响工作机会，并通过离职想法、工作寻找倾向对离职倾向产生影响。国有企业与民营企业的区别在于，前者微弱受工作绩效的影响，而后者则显著地直接对离职途径进行干扰。

工作机会感知是一个员工主观性的测量指标，这个指标反映出来的结果可能与员工实际存在的可供选择工作机会存在差异。例如，刚刚参加工作的新人总是对自己的能力估计过高，他们对自己能力的主观感知超过了人才市场对他的评价，这使他们认为的可选择工作机会小于实际的可选择工作机会。本研究发现，民营企业员工离职倾向的影响因素中，这个指标排列第五，国有企业中排列第八。这说明：目前影响国有和民营企业员工离职倾向的重要因素是市场对于员工能力的评价，它是员工实际能力的客观反映，也是企业控制能力比较弱的一个因素。因此国有企业人力资源管理中存在两个“悖论”的问题：第一，一个高绩效的员工，一方面可以为企业创造更大的价值，另一方面也更加可能跳槽。那么企业在招聘中是否应该招聘高能力员工?如何留住这些高能力员工?第二，企业培训使得员工能力增加，为企业带来的收益增多；可是培训也使得员工可以选择的工作机会更多，更加容易产生离职倾向，使国有企业成为其他企业的培训基地。那么国有企业何时应当对员工进行培训?在多大程度上对员工进行培训?培训的内容如何确定?培训后采取何种方式保留员工?另一方面，低绩效的员工不愿意离开国有企业，使国有企业裁员面l临严峻挑战。这些都是目前人力资源管理研究的热点问题。近年来，国有企业面临市场压力日益加重，这也迫使他们积极面对市场，积极参与竞争。国有企业员工对于市场机会的反映态度说明了国有企业员工的“自我意识”已经有了很大的提高。上世纪90年代初期，国有企业员工即使在企业效益比较差的时候也不原因离开企业，而现在他们面临其他工作机会时也会产生一定的离职倾向。 

Nerin & Kirschenbaum(1999)运用推拉模型检验以色列员工时发现，将员工推出企业的因素主要有：职业期望、职业重要性、职业前景、新经验的重要性，而对员工产生拉力(诱因)的因素主要包括对薪酬满意、工作安全的重要性、害怕失业、工作搜寻频率。Maertz & Campion(2004) 以及Maertz & Griffeth(2004)则认为，激励员工离开或保留的动力主要表现为8种：感情动力、契约动力、谋算动力、机构动力(社会关系依附)、机会动力、规范动力、行为动力、道德动力。同时员工表现为冲动离职、比较离职、预谋离职，情景离职4种离职决策模式。这些重要的研究为国有企业和民营企业保留优秀员工提供了借鉴意义，本文的许多研究结果也与这些研究结果是一致的。

实证分析的结果很好的验证了企业管理者和学者们平时的观念，为管理者进行有效的员工管理和学者进行下一步的研究提供了一些参考意见。面对国有企业与民营企业员工不同离职倾向的过程，企业究竟应当采用什么对策?首先，我们利用推拉理论总结国有企业和民营企业员工的不同离职倾向动力，然后结合具体的管理方法来讨论对于国有企业和民营企业什么样的方法可以更好的管理员工离职倾向。结合以上分析和中国目前具体情况，本文总结各种影响国有企业、民营企业离职动力与离职决策机制及其对员工离职的影响程度，对应如表4所示。

国有企业员工对于感情动力激励机制更加敏感，而民营企业员工对于契约和谋算动力激励机制更加关注，并对成就需求表现出强烈渴望。在对员工离职决策进行干预时，可以针对其相应的决策类型进行事前控制，如针对具有冲动型离职倾向的员工，采取相应沟通，削减紧张情绪。探求比较型离职员工，可以分析员工到底运用何种动力机制进行比较，是对契约不满意，还是具有更好的工作机会，或者是与上级、同事缺乏感情，抑或是对于成就的需求非常旺盛而企业又无法满足，因而产生离职倾向，并最终离职；而对于预谋型离职的员工，不论其属于何种动力机制，企业无法对其挽留，因此对这部分员工要谨慎招聘，并做好相应的预防措施，在岗位的安排上也要适当考虑。